Les 7 pièces manquantes du Management

Les 7 pièces manquantes du Management

Avec les 7 pièces manquantes du management, M. Jean-Pierre Brun, professeur de management à l’Université Laval, démonte les rouages à la base de la santé des organisations. S’associant à l’école des relations humaines, et en particulier à la théorie de M. Elton Mayo qui démontre « l’importance du climat psychologique sur le comportement et la performance des travailleurs », l’auteur décrit les stratégies d’amélioration du bien-être au travail en relation avec l’efficacité des entreprises. 

La plupart des entreprises sont profondément malades. Peter Senge, 1997 (traduction libre) 

La santé des employés ne peut être séparée de la santé des entreprises. Johnson & Johnson 

La relation entre le bien-être des employés et la santé d’une entreprise est indéniable. En effet, pour optimiser le rendement et la productivité d’une organisation, faire du bien-être des employés un critère de gestion est la clé du succès. Cependant, le bien-être est rarement considéré comme une préoccupation importante ou un indicateur de gestion par les gestionnaires. Pour remédier à cette situation M. Brun examine sept stratégies telles que la reconnaissance, le soutien social et la participation aux décisions qui, selon lui,  sont d’une importance cruciale pour la santé d’une entreprise. Le respect, la conciliation travail et vie personnelle, la charge de travail et la clarté du rôle sont également étudiées par l’auteur dans sa quête de santé au sein des organisation. 

L’école des relations humaines :

Selon le premier principe de cette école de pensée, M. Brun associe le besoin d’appartenance à un groupe à la notion de soutien social. En effet, l’intégration, le soutien émotionnel et l’occasion de se sentir utile permettent à l’employé de confirmer sa valeur au sein de l’entreprise et de valoriser une expérience positive au sein de son organisation. En effet, « les individus recherchent l’estime, voire l’amitié de ceux avec qui ils sont associés ». Le bien-être de l’individu au sein de l’entreprise contribue à la productivité de celle-ci. De plus, instaurer une culture de respect au sein de l’organisation permet de vivre dans un climat sain où l’harmonie règne. Un bon climat de travail « favorise la collaboration et le développement de relations durables ».

La pyramide de Maslow

 

L’auteur s’appuie, lorsqu’il définit l’importance de la reconnaissance de l’individu dans l’organisation, sur le principe de la relation intégrée formulé par le philosophe d’origine allemande Kurt Lewin. Ce principe repose sur le fait que chaque personne doit «se sentir considérée et nécessaire dans l’entreprise pour travailler efficacement.» M. Brun affirme que le simple fait de reconnaître la valeur de ses employés leur insuffle motivation, force et énergie pour poursuivre leur travail. La reconnaissance permet également d’établir un climat de confiance et stimule une communication saine et enrichissante entre employés et gestionnaires. La reconnaissance au travail intervient au niveau des besoins sociaux dans la pyramide de Maslow. 

Le management participatif 

Basé sur la théorie de Douglas McGregor « l’employé aime travailler. Il a besoin d’autonomie, et sa créativité doit être suscitée. » Ce principe rejoint la stratégie de participation aux décisions décrite par M. Brun. Permettre à l’individu de prendre part aux décisions constitue un signe de respect et de confiance à son égard. Selon l’auteur, encourager la prise de décisions autonome et faire confiance aux compétences des employés représente une stratégie que devrait envisager tout bon leader au sein de son entreprise. Il s’agit ici d’établir une communication bidirectionnelle entre les gestionnaires et employés; une communication dynamique orientée sur la relation entre l’émetteur et le récepteur, sur la rétroaction plus que sur le message. Le management participatif optimise la collaboration du personnel au sein de l’organisation et donc, l’efficacité ainsi que le rendement de l’entreprise. 

Charge de travail, conciliation travail et vie personnelle et clarté du rôle 

Une surcharge de travail signifie que l’employé négligera son bien-être par manque de temps. Elle encourage en fait un sentiment permanent de mal-être qui se traduit en stress, en burn-out ou en une diminution de l’efficacité et de la motivation qui sont tous néfastes à l’organisation. Une entreprise saine répartit équitablement la charge de travail entre les employés en prenant soin de définir leur rôle avec clarté. De plus, il importe de favoriser la conciliation travail et vie personnelle afin d’assurer à ses employés un équilibre entre les deux. Ces stratégies représentent des moyens efficaces pour le gestionnaire d’assurer la santé et le bien-être de ses employés et par le fait même de son entreprise. 

Somme toute, l’auteur, qui se base sur l’importance de relations interpersonnelles saines au sein de l’entreprise, démontre l’importance du bien-être des employés pour la productivité de l’organisation. Un employé qui se sentira reconnu, respecté et stimulé aura un rendement proportionnel à son bien-être. Ainsi, M. Brun rappelle qu’il faut faire de ce critère un pilier du management de l’entreprise car celle-ci « [...] a la vivacité de ses acteurs;[...] les solidarités collectives pour être efficaces et devenir des communautés pertinentes d’action doivent s’appuyer sur des valeurs et normes lentement élaborées dans les groupes. »

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7 réponses à Les 7 pièces manquantes du Management

  1. Faten Kassem dit :

    Ton livre semble très intéressant afin de développer les aptitudes d’un bon gestionnaire et communicateur. Ce qui m’étonne à chaque fois que je lis de tels résumés est le fait que peu d’entreprises semblent mettre en pratique ce type d’approche. En lisant ton texte, on comprend mal qu’il y ait encore un manque dans les organisations sachant que tous les outils sont mis à leur disposition pour en assurer une bonne gestion. Penses-tu que certaines personnes, de par leur nature et personnalité sont plus enclines à être de bonnes communicatrices et ce, sans avoir à se forcer? À mon avis, ce serait le cas et cela se manifesterait dès un très jeune âge!

  2. Salut Valérie,
    Excellent compte-rendu! J’abonde d’ailleurs dans le même sens que Faten. Il est drôle de voir des dirigeants d’entreprise qui n’applique pas ces méthodes importantes et cruciales dans leurs organisations (ce qui est inconcevable d’ailleurs) . La communication et l’appréciation entre individus sont importantes et cruciales pour obtenir un climat d’entreprise sain et les différents aspects décrits peuvent l’améliorer.
    Cependant, j’ai toujours l’impression que chez encore beaucoup d’entreprises ces nouvelles techniques sont perçues comme des freins à la productivité et ses bénéfices en milieu de travail serait en fait une malédiction pour les dirigeants, qui ont peur qu’elles engendrent une trop grande complaisance dans l’organisation ce qui risque d’affecter son rendement au lieu de l’améliorer. Que penses-tu de la question?

    • Je crois en effet que ces techniques qui sont plutôt -humaines- peuvent faire peur à certains dirigeants (leaders autoritaires par exemple) puisqu’elles tendent à se baser sur le bien-être des employés avant le profit et que les bénéfices ne sont pas palpables mais ressentis à long terme.

  3. Étant tout à fait d’accord avec le point de vue de M. Brun par rapport à la nécessité de créer des climats, dans les entreprises, où la santé mentale des employés est mise de l’avant. Je me pose des questions sur la faisabilité, dans le monde capitaliste dans lequel nous vivons, de créer des sociétés coopératives où le bien-être de l’humain vu en groupe prônerait sur le bien être individuel de chacun. Il y a malheureusement une tendance malicieuse chez l’être humain contemporain qui pousse celui-çi à tirer avantage du système établis pour leurs propres bénéfices et ainsi déstabiliser la confiance commune qui aurait pu être instaurée par les grands idéalistes de ce monde. Que penses-tu de cet aspect et est-ce que M. Brun en fait mention?

    • Désolée, l’alerte de commentaire a été noyée parmi mes courriels. Merci pour ton commentaire!

      Je crois que l’idéologie des relations humaines ne sera pas une option dans le futur mais une nécessité puisque dans ce monde capitaliste où les technologies prennent de plus en plus d’ampleur il y a de moins en moins de contact humain et il devient très difficile de trouver du personnel compétent et de le garder. Je ne crois pas qu’il s’agira d’un choix car de plus en plus il y a un retour à la famille et au temps de qualité chez la nouvelle génération et moins à la carrière. Il faudra, selon moi que les employeurs prennent en considération les valeurs et le bien-être de ses employés s’ils veulent que leur entreprise continue de profiter.

      Je vais te fournir ce que j’ai trouvé dans le livre à ce sujet au courant de la journée.

      Merci

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