On croit souvent que la formation de groupes informels dans un milieu de travail est négative pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Or, ce que l’on apprend dans l’ouvrage de Luc Brunet et André Savoie est qu’on ne peut que rarement y échapper. D’ailleurs, ces formations informelles apportent d’avantage de points positifs à l’organisation elle-même et surtout à ses membres. Ainsi, l’adhésion à une clique apporte compréhension, réconfort et donne accès à certaines informations privilégiées. De ce fait, un employé qui joint un groupe informel apprendra bien plus vite à discerner la structure et la culture de l’entreprise.
Il serait important de définir l’objet du livre, à savoir ce qu’entendent les auteurs par groupe, clique ou clan. Un groupe est dit informel lorsqu’il ne comporte pas de règles précises, lorsque ses membres se regroupent selon des intérêts personnels. Cela ne veut pas dire par contre qu’il n’est pas structuré. Inévitablement, de chaque structure dite formelle émerge une structure informelle. Que ce soit une organisation à but non lucratif, une société civile de personnes ou une entreprise individuelle, aucun milieu de travail n’y échappe, et c’est ce que nous apprennent les premiers chercheurs à s’être intéressé à ce phénomène : Elton Mayo, Roethlisberger et Dickson.
Un groupe informel naît pour différentes raisons et possède une force considérable au sein de l’entreprise. Il serait pertinent d’ajouter que le groupe informel favorise la communication interne car il permet d’écouter, d’interagir et de passer l’information entre les différents membres, et ce également en dehors des heures de travail puisque les cliques vont se fréquenter à l’extérieur aussi. Dans les recherches qu’ont menées Brunet et Savoie, plusieurs facteurs positifs se dégagent des expériences de clans informels. D’abord, les liens qui se créent entre les employés aident à la gestion du stress en temps de crise et surtout, aident à l’adaptation à l’environnement de travail. Il est intéressant d’apprendre que les membres de ces sous-groupes ne se voient pas comme étant une force contre la structure préétablie, mais plutôt, qu’ils se sentent plus en contrôle de leur situation.
Je retiens de cette lecture que le groupe informel est une structure qui permet d’avoir accès à beaucoup d’information, de ressentir un sentiment d’appartenance et de se sentir soutenu dans ses projets, ce qui peut jouer sur les intentions de poursuivre sa carrière au sein d’une même compagnie ou de quitter. De chaque groupe naît un leader, qu’il soit charismatique, empathique ou autoritaire, si les dirigeants ont besoin de faire circuler une information, ils savent très bien que ces leaders sont les personnes toutes indiquées. Nous avons donc avantage à profiter de ces groupes, cliques et clans, car il est plus avantageux pour tout type d’organisation de garder ses employés longtemps et quoi de mieux pour y arriver que les structures informelles qui favorisent le bien-être relationnel.
Bonjour Adrienne,
Ton article m’a fait penser à mon cours sur le travail en équipe, où l’on insistait sur l’importance du processus de solidarité au sein d’une équipe de travail. Il en va de même, comme tu l’as écrit, au sein d’une entreprise plus large. Un travail fait dans une ambiance agréable se déroule effectivement toujours mieux au plan de la productivité.
Tu mentionnes dans ton texte la force qu’exerce le groupe informel dans l’entreprise, sans toutefois en être forcément conscient. Pourrais-tu préciser en quoi le différents groupes informels représentent une telle force ? Ont-ils la possibilité d’influer sur les décisions de la direction, ou de leurs supérieurs directs ?
Aussi, les auteurs font-ils une différence entre les termes de groupe, clique et clan, ou les incluent-ils tous dans la même définition ?
Finalement, il semble que les auteurs de ton livre aient vanté les mérites des groupes informels dans l’entreprise, en ce sens qu’ils développent un sentiment d’appartenance, qu’ils aident les employés à se sentir soutenus et valorisés, etc. À ton avis, les groupes informels pourraient-ils au contraire créer certaines tensions ? Un employé, par exemple, pourrait se sentir marginal s’il n’est pas inclu dans un groupe ou un autre. Dans ce cas, l’atmosphère de travail et la productivité de l’employé ne seraient pas favorisés…
Bonjour Sophie !
Pour répondre à ta première question, la force des groupes informels est le sentiment d’appartenance qui en est créé auprès des employés. En d’autres termes, les gens qui font partie de ces groupes informels sentent qu’ils font partie de quelque chose, qu’ils sont soutenus s’ils vivent quelque chose de difficile au travail.
Pour ce qui est de la distinction entre les différents termes clique, clan ou groupe, on peut y lire dans le livre que cela dépend des objectifs poursuivis par les membres de ces dits groupes. Les auteurs élaborent longuement sur le terme «groupe», allant rechercher des définitions de plusieurs spécialistes, passant d’un extrême à l’autre, pour enfin se recentrer sur quelques définitions de «groupe informel». Pour résumer largement (je ne veux pas t’ennuyer!), il y a différentes «cliques» et ce, selon différents spécialistes. Pour certains, la clique fait partie de groupes dissidents (pour Polsky par exemple) et pour d’autres, la clique apporte un réconfort et répond au besoin d’appartenance (Sayles). Les auteurs ne s’entendent pas sur une définition en particulier, ils plutôt l’apologie des définitions et recherches de plusieurs chercheurs et soulignent que «l’apport de disciplines diverses, bien que précieux, contribue à entretenir cette confusion».
Enfin, selon moi, un employé qui n’arrive pas à s’intégrer à un groupe informel peut ressentir de l’insécurité. Les auteurs ne semblent pas aller dans ce sens, mais je crois que, comme toi, la productivité et le bien-être d’un employée peuvent être affectés.
Bonjour Adrienne,
Certainement que les auteurs avaient des éléments pertinents pour formuler une telle conclusion mais je garde tout de même une certaine réserve. Tout d’abord, je crois que la distinction entre groupe, clan ou clique est importante. Quand je pense à groupe je pense à entraide, support. J’y vois quelque chose de plus officiel (équipe de travail, comité, etc.). Tandis que clic ou clan amènent des aspects plus péjoratifs tels que l’exclusion, le potinage, la compétition et la désinformation souvent associés à du chialage et des pertes de temps.
Comme le mentionne Luc Brunet et André Savoie, c’est un aspect inévitable au travail. Je n’y vois donc pas juste du noir mais j’apporte un bémol. Pour pouvoir profiter pleinement de ces rassemblements et influencer positivement le leader du groupe non-officiel, l’entreprise doit préconiser une approche de communication bidirectionnelle et miser sur une philosophie de recherche de solutions en impliquant les employés.
Il faut aussi beaucoup de structure et planifier des rencontres régulières avec l’équipe de travail pour favoriser une approche positive et limiter les dégâts d’une situation qui se détériore ou qui est récurrente par exemple. Mais tout cela ne se fait pas seul. Il faut un leader officiel qui est empathique et charismatique pour qu’une dynamique de leadership-followership en émerge avec des acteurs actifs. Comme le mentionne Pierre Boucher dans le livre De leader à follower : « le rôle du follower impliquant de décider, d’adhérer et de s’engager, celui-ci doit donc savoir prendre position. Le leader et le follower sont donc tous les deux amenés à réfléchir à leur propre engage- ment, par exemple lors de l’annonce d’un changement au sein de l’organisation. Ils peuvent décider d’approuver la décision ou non et de l’intégrer à leur travail.».
Je ne sais pas si le livre mentionne quelques uns de ces aspects ou si vous partager mon opinion à cet effet?
Merci !
Bonsoir Mélanie !
Vous apportez un point vraiment intéressant, le leadership-followership. Car tout groupe, formel ou informel, a besoin de son leader et de ses «followers». Les auteurs n’abordent vraiment ce point, mais ces rôles vont de pair je crois avec la notion de clique, clan et groupe.
Je croyais, avant de lire cet ouvrage, que les auteurs feraient une description plutôt négative des groupes, cliques et clans. Mais il en ressort une tout autre conclusion. En fait, ils nous présentent plusieurs approches, de divers spécialistes et disciplines, et les définitions de ces termes sont parfois péjoratives, parfois positives. Nous pouvons donc nous faire notre propre opinion, selon nos croyances et champs d’intérêts. Les auteurs ne prennent pas position, sauf à la toute fin du livre, où eux prônent l’importance de ces groupes informels au sein des organisations.
Je crois que personnellement, les groupes informels apportent beaucoup à l’individu et à l’entreprise. Dans la majorité des cas, c’est très positif. Les collègues qui sortent ensemble après le travail ont beaucoup plus de plaisir ensuite à se côtoyer le lendemain au boulot. Ils sont plus heureux d’aller travailler et donc plus performants. Mais il y a dans chaque organisation, tout comme dans chaque classe de niveau primaire, secondaire ou universitaire, un mouton-noir qui a de la difficulté à s’intégrer, et pour qui les groupes informels sont un véritable cauchemar… Mais bon, ça c’est mon point de vue !
Bonne soirée !
Intéressante lecture! Je suis bien d’accord qu’on le veuille ou non, l’adhésion à des groupes informels se fait d’une manière naturelle pour la plupart des gens. Tel que mes 2 collèegues auparavant l’ont mentionné, je suis aussi d’avis que la ligne peut dans certaines situations devenir mince entre le côté positif de ces groupes (l’appartenance) et les possibilités de dérapages.
Une autre piste de pensée que j’aborde: qu’en est-il lorsqu’un membre d’un tel groupe obtiens une promotion et deviens soudainement le supérieur hiérarchique de l’ensemble du groupe? Est-ce que ceci n’entraine pas un certain conflit d’intérêt? Et si cette même personne dans sa nouvelle situation doit prendre des décisions qui ne sont pas approuvées par le reste du groupe, la « trahison » devient-elle plus grande?
Marilou,
Ton commentaire est vraiment pertinent et il m’amène à réfléchir.
Les auteurs n’abordent pas cette problématique. Permet-moi de te donner mon avis personnel.
Je crois que si le poste est convoité par plusieurs individus d’un même groupe informel, cela peut causer des conflits. Mais si le clan est très soudé, ils vont au contraire s’encourager. Ensuite, tout dépend de la personnalité de l’employé qui obtient le poste. S’il est du type leader autoritaire, bonjour le conflit avec les autres membres ! Il est également probable que l’employé ayant eu une promotion se retrouve au sein d’un autre groupe informel avec la nouvelle position acquise aussi.
Qu’en penses-tu ?
Serait-ce pessimiste de croire qu’au bout de la ligne, la dynamique changera dans le groupe informel?
Je crois personnellement que c’est peut-être mieux ainsi, car le leader doit se positionner de façon autoritaire face à ses pairs.
Merci pour ta réponse!
Le changement de dynamique ne doit pas être absolument négatif. Je suis plutôt d’avis que le changement apporte du positif.
Je crois qu’un leader obtiendra un meilleur taux de réponse favorable à ses demandes s’il est capable de s’adapter à ses pairs et leur offre une communication bidirectionnelle.
Bonne journée !
Bonjour Adrienne, j’aime bien ton texte par contre ma question est la suivante : est-ce que tu crois que dans le contexte de groupe informels certaines personnes peuvent tirées parties pour profit personnel ou au détriment de certains autres des informations acquises dans le groupe? Et si oui est-ce que cela n’est-il pas dommageable pour la fonctionnalité et la productivité de l’entreprise?
Bonne journée!
Bonjour Vince !
En fait, ne soyons pas naïfs, il y a toujours des gens qui savent bien jouer avec les autres et mener leur vie professionnelle comme un jeu d’échec. Il est donc certain que des individus tirent profit de certaines situations et de collègues lorsqu’ils sont en possession d’informations pertinentes. Cependant, ce n’est pas toujours le cas (ne soyons pas non plus pessimistes !) et dans beaucoup d’entreprises, la productivité y est à son meilleur lorsqu’il y a des groupes informels. Dans l’ouvrage La face cachée de l’organisation, on y apprend que les employés qui sont au bas de la hiérarchie et de l’échelle salariale affirment qu’ils ont accès à plus d’informations que ceux qui ne font pas partie de leur groupe informel.
Je crois que les groupes informels ne peuvent non plus être les seuls acteurs d’une mauvaise productivité. Notons le type de gestion et l’économie favorable ou non au type de biens ou services rendus par l’organisation.
Bonne soirée !
Je serais tenté d’aller dans le même sens que le commentaire précédent.. il doit y avoir certains désavantages au phénomène des cliques et des clans! Par exemple, les gens qui n’arrivent pas à se faire accepter au sein du groupe informel ne ressentent-ils pas un sentiment d’exclusion pouvant entraîner la perte de motivation à exceller au sein de l’organisation? Aussi il me semble que si plusieurs clans se forment une certaine forme de compétitivité entre ceux-ci serait néfaste pour l’organisation. Est-ce que ces aspects ont aussi été observés?
Bonjour Adrienne,
Mon commentaire est en réponse à ton rapport de lecture, mais également aux commentaires précédents.
Comme mes collègues, je comprends que les chercheurs Luc Brunet et André Savoie ont désiré mettre en relief les biens-faits de la formation de groupes informels (clans, cliques…) en milieu de travail, prouvant qu’elle permet un accès rapide et simple à l’information importante, et parfois inusitée, émanant de l’entreprise qui nous emploie ou un sentiment d’appartenance vis-à-vis de celle-ci. Toutefois, pour qu’on l’imagine négative, comme tu l’expliques dans la première phrase de ton texte, cette formation de cliques doit bien engendrer quelques méfaits.
Tel qu’abordé dans le dernier commentaire émis, je ne crois pas que la compétitivité possiblement ressentie à travers les différentes cliques représente un problème en soi. La compétition, au contraire, a toujours poussé l’homme à se surpasser.
Cependant, observe-t-on dans l’ouvrage que tu as étudié si la complicité avec ses pairs en milieu de travail cause un manque de productivité? Je pense aux vendeurs dans une boutique de sport, par exemple, qui se racontent leur fin de semaine plutôt que d’approcher les clients ou de faire l’inventaire…
Bonne soirée!
Bonjour Ariane,
On dirait que ton dernier commentaire est tirée d’une histoire vécue. Aurais-tu eu un mauvais service à la clientèle lors de ton dernier périple magasinage ?!…
En fait, les auteurs n’élaborent pas vraiment leur propre théorie sur le sujet. Ils nous présentent les recherches de plusieurs spécialistes, de différents domaines, qui eux, se sont interrogé sur la manipulation de l’information au sein des groupes informels, le rôle que joue les groupes informels sur le degré d’adaptation et de bien-être de ses membres mais ne se sont pas penché sur la problématique que tu apportes. Si j’applique donc les notions du livre, la complicité entre les employés augmentent leur niveau de productivité et certaines études démontrent même que le lien qui unit les membres des groupes informels est parfois si fort que c’est celui-ci qui motive les employés à rentrer travailler le lundi matin !
Il est vrai néanmoins que le service est important dans les commerces, mais l’ambiance est bien plus positive dans une boutique lorsque les employés ont du plaisir à y travailler ensemble et les clients le ressentent, que lorsque les commis compétitionnent entre eux.
Merci de ton intérêt !