Dans cet ouvrage d’Yves Bertrand publié en 1991 sous le thème de la culture organisationnelle, il est question du rôle de celle-ci et de son impacte dans le quotidien des entreprises. Il existe différentes approches en ce qui a trait à la culture, soit :
- Mécaniste : la culture est un ensemble de faits qu’il faut gérer comme tout autre secteur de l’organisation.
- Humaniste : la culture est l’ensemble des comportements valorisés et partagés par des personnages dans une organisation.
- Systémique : la culture est un sous-système de l’organisation servant surtout à des fins d’adaptation interne et externe.
- Politique : la culture est l’ensemble des valeurs qui font l’objet d’une lutte de pouvoir dans l’organisation.
- Culturelle : la culture est l’ensemble des symboles et des mythes, des croyances et des valeurs partagées par des personnes et qui définissent une organisation.
- Cognitive : la culture est l’ensemble des connaissances qui orientent la pensée et l’action dans une organisation.
BERTRAND, Yves, Culture organisationnelle, Sillery : Presses de l’Université du Québec ; Sainte-Foy : Télé-université, 1991, p27
Chacune de ces approches peut être relié à l’une des grandes théories ou école de pensées.
¾ L’approche Mécaniste correspond à une vision [l’école] classique. Dans celle-ci la culture ne représente rien d’autre que les objectifs fixés, la hiérarchie en place, les normes et les façons de faire. Dans cette approche, les individus n’ont pas d’incidence sur la culture, mais c’est la fonction formelle qu’ils occupent au sein de l’entreprise qui détermine qui importe le plus. De plus, cette approche rationnelle de la culture à s’est révélée à travers les travaux de Max Weber, Henri Fayol et Frédéric Taylor.
La communication de la culture organisationnelle se fait de manière formelle et unidirectionnelle, du haut vers le bas. La communication se fait donc de façon «linéaire» de l’émetteur au récepteur, ce qui implique une absence de rétro action une fois le message transmit.
¾ L’approche Humaniste se concentre, comme ne le laisse supposer son nom, sur l’aspect humain la culture. L’accent est mis sur les relations entre individus, leurs besoins, leurs émotions et ce tant sur le plan personnel que sur le plan interpersonnel. Derrière cette approche nous pouvons voir l’empreinte d’Abraham Maslow et de sa pyramide des besoins, ainsi que celle de Rensis Linkert et de son échelle. Il a fallu cependant attendre l’arrivée de Chester Barnard avant que l’on tienne de l’impact des relations humaines dans l’organisation.
Dans cette approche, le modèle de communication adopté est plutôt psychologique, formel et unidirectionnel. La communication se fait du haut vers le bas, sauf qu’au contraire de l’approche mécanique, l’emphase est mise sur le récepteur du message et de son interprétation de celui-ci.
¾ L’approche systémique quant à elle, rejoint le modèle de management participatif. Dans cette approche, l’organisation est perçue comme un élément organique composé de divers sous-éléments inter-reliés et qui contribuent au bon fonctionnement de l’ensemble. L’individu devient ainsi un point qui doit se définir à travers un groupe ; Il est inter relié aux autres et n’a d’importance que par sa capacité à s’intégrer au sein de ce dernier, autant de manière formelle qu’informelle.
Cette approche fait appel à un modèle de communication formel, systémique-interactionniste, selon moi. Dans ce modèle, les messages sont transmis de part et d’autres, de façon formelle et concise de manière à faciliter la coordination entre les différentes branches du système.
La vision systémique de l’environnement de l’organisation comprend :
- Culture : valeurs, buts, croyances, idéologies, stratégie
- Technocognitif : techniques, expertise, connaissances
- Gestion : planification, contrôle
- Psychologique : personnalités, dynamiques des groupes, relations
- Structurel : division formel et informel
BERTRAND, Yves, Culture organisationnelle, Sillery : Presses de l’Université du
Québec ; Sainte-Foy : Télé-université, 1991, p27
¾ L’approche Politique se concentre sur les relations de pouvoir, les luttes et conflit internes. La culture devient alors un instrument politique permettant aux dirigeants de s’aligner du côté des groupes dominants. La culture reflète ainsi les idéologies et les conceptions de ceux qui aux le plus de pouvoir dans l’organisation. Elle devient ainsi un mécanisme de régulation des comportements des individus dans l’organisation. Cette approche correspond à une vision sociologique de l’organisation, où pouvoir, lutte de pouvoir, influence, stratégie, but et tactique [Crosier & Friedberg (1977)] sont les éléments clefs permettant de comprendre adéquatement l’organisation.
¾ Les approches culturelle et cognitive représentent généralement l’idée commune que la plupart des gens ce font de ce qu’est la culture organisationnelle. Tout d’abord, elle regroupe, selon l’approche culturelle, les croyances, les mythes, les symboles, les rites, les représentations et ensuite les connaissances, les modes d’apprentissage, les manières de penser et l’action dans l’organisation.
Ces approches font appels à divers modèles/styles de communication. Une grande partie de la communication se fait de manière symbolique et ce, de façon formelle et informelle. Elle peut être aussi qualifiée de symbolique-interprétative surtout lorsqu’il est question de véhiculer les croyances, les mythes etc. … Et comme l’emphase est mise sur les individus et leur manière de voir et de concevoir les choses, le modèle communicationnel psychologique, ne peut être écarté.
Salut Olivier,
Puisque l’ouvrage sur la culture organisationelle que tu as choisi d’analysé a été écrit en 1991, j’étais curieuse de savoir si selon toi, le contenu est toujours en symbiose avec la réalité des entreprises d’aujourd’hui?
Est-ce que dans un monde où la technologie occupe une place omni-présente, et avec la présence en entreprise de groupe générationels différents, est-ce qu’on pourrait croire que d’autre types d’approches face à la culture organisationelle ce sont développées?
Finalement, puisque comme tu dis « une grande partie de la communication ce fait de manière symbolique », quels sont les dangers associés face à ce type de communication dans l’entreprise? Est-ce que la partie patronale doit s’en mêler à un certain point?
Merci pour ton article!
Bonjour Marilou,
Pour répondre à ta première question, je dirais que le contenu de ce livre est encore pertinent. Le pourquoi de la chose est simple, bien que le contexte, l’environnement et l’Entreprise aient changé, les acteurs demeurent les mêmes. Certes, il y aura toujours de nouvelles approches, nouvelles façons de faire, mais les bases restent les mêmes: «On ne peut pas réinventer la roue!»
Avec l’avènement des nouvelles technologies et les l’écart générationnel grandissant au sein des entreprises, il est évidant que de nouvelles façons de faire et de nouveaux types d’approches face à la culture organisationnelle, dont le livre ne fait pas état, se sont développées. Ce sont pour la plupart des approches «Hybrides» , qui jumellent différentes approches déjà existantes. Personnellement, je pense que le principal changement se fait dans le décloisonnement des structures et des relations existantes dans l’organisation.
En ce qui à trait aux approches culturelle et cognitive, il est vrai qu’« une grande partie de la communication ce fait de manière symbolique ». La communication symbolique, dans la plupart des cas, est mis en place par l’entreprise elle même afin de véhiculer certaines valeurs et comportements au sein de l’organisation. Il y donc un certains contrôle sur les symboles utilisés et l’interprétation qu’en font les employés. Les communication symbolique est surtout positive, sauf si les symboles ( formels ou informels) décrivent une réalité autre de celle que l’entreprise cherche à véhiculer. Dans ce cas ci, des études seront faites au sein de l’organisation afin de trouver des symboles appropriés aux messages qu’on aimerait transmettre
Bonjour Olivier,
Ton article est très pertinent, les liens que tu as fait avec les écoles de pensée nous aide à bien comprendre les approches dont il est question. J’ai un commentaire concernant l’approche Politique, ne penses- tu pas que les organisations se serve de ce genre d’approche lorsqu’on est en situation de crise? Les groupes dominants et puissants dans ce cas-ci seraient-ils les leaders au sein de l’organisation ou les dirigeants?
merci
Bonjour Linda,
Tu as raison de penser ainsi, car en situation de crise le niveau de contrôle bat son plein. À la seule différence, les messages véhiculer ne s’aligneront pas vers les idéologies, comportements et actions de groupes dominant, mais plutôt avec les stratégies d’entreprises. Dans ce genre de situation, les leaders sont généralement formel, c’est-à-dire , des cadres ou autres personnes placée dans une position de pouvoir.
Bonjour Marilou,
Pour répondre à ta première question, je dirais que le contenu de ce livre est encore pertinent. Le pourquoi de la chose est simple, bien que le contexte, l’environnement et l’Entreprise aient changé, les acteurs demeurent les mêmes. Certes, il y aura toujours de nouvelles approches, nouvelles façons de faire, mais les bases restent les mêmes: «On ne peut pas réinventer la roue!»
Avec l’avènement des nouvelles technologies et les l’écart générationnel grandissant au sein des entreprises, il est évidant que de nouvelles façons de faire et de nouveaux types d’approches face à la culture organisationnelle, dont le livre ne fait pas état, se sont développées. Ce sont pour la plupart des approches «Hybrides» , qui jumellent différentes approches déjà existantes. Personnellement, je pense que le principal changement se fait dans le décloisonnement des structures et des relations existantes dans l’organisation.
En ce qui à trait aux approches culturelle et cognitive, il est vrai qu’« une grande partie de la communication ce fait de manière symbolique ». La communication symbolique, dans la plupart des cas, est mis en place par l’entreprise elle même afin de véhiculer certaines valeurs et comportements au sein de l’organisation. Il y donc un certains contrôle sur les symboles utilisés et l’interprétation qu’en font les employés. Les communication symbolique est surtout positive, sauf si les symboles ( formels ou informels) décrivent une réalité autre de celle que l’entreprise cherche à véhiculer. Dans ce cas ci, des études seront faites au sein de l’organisation afin de trouver des symboles appropriés aux messages qu’on aimerait transmettre.
Bonjour Linda,
Tu as raison de penser ainsi, car en situation de crise le niveau de contrôle bat son plein. À la seule différence, les messages véhiculer ne s’aligneront pas vers les idéologies, comportements et actions de groupes dominant, mais plutôt avec les stratégies d’entreprises. Dans ce genre de situation, les leaders sont généralement formel, c’est-à-dire , des cadres ou autres personnes placée dans une position de pouvoir.